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企業のメンタルヘルス担当者に求められること (18/10/17)

企業メンタルヘルス担当者に求められること】

メンタルヘルス不調により休職者が出た。これは企業の人事にとって痛恨の出来事です。

何故かというと、人事は人の管理。

メンタルヘルス担当でもあり、当然社員のメンタルヘルス管理ができなかったというのは、人事管理ができなかったということになります。

だからこそ、メンタルヘルス担当者にはメンタルヘルス不調者を

「出さない」努力と

「悪化させない」努力の2つのスキルが求められます。

「出さない」努力とは、職場環境の整備と上司の指導の仕方指導。

「悪化させない」努力とは、発見時の早期対応と復職者への再発防止策。

どちらかではなく、どの対策も並行して行うことが、企業の人事管理として機能していると言えるのではないでしょうか。

だからこそ、具体的方法が必要なのです。

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バーンアウト症候群から見るワークエンゲージメント (18/10/15)

バーンアウト症候群から見るワークエンゲージメント

バーンアウト症候群という言葉を聞いたことはございませんか?

これは、バーンアウト=燃え尽きた状態になることを指します。

仕事の過重労働や過度のストレスで、焦燥感に駆り立てられ、自分を心身ともに追い詰めた結果、絶望感や喪失感状態になり、

まさに燃え尽きた状態です。

このバーンアウトになる過程として必ず「~なければならない」という気持ちがあります。

仕事をこなさなければならない。

成果を出さなければならない。

認めてもらわなければならない。

だから、がんばる。

バーンアウト症候群に陥らないための、逆の考えが、ワークエンゲージメントです。

仕事をしっかりこなしたい。

成果をもっと出していきたい。

認めてもらいたい。

しかも楽しみながら。だから、がんばる。

です。

同じ成果を出していても、気持ちが180度違えば、継続性やひらめき、効率等も大きく変わってきます。

社員を短距離ランナーとみるのではなく、マラソンランナーに育てるのは上司の役目。

持久力を持たせる指導がメンタルヘルス不調を防ぐためにも大切なのです。

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ワークエンゲージメントとワーカホリズムとは (18/10/14)

ワークエンゲージメントワーカホリズムとは】

最近、新しいメンタルヘルスの形として、ワークエンゲージメントが言われています。

そして、それと対比されるかのようにワーカホリズムという言葉があります。ワークエンゲージメントを進める上で、まずこの2つを違いをまず明確にしておく必要があります。

ワークエンゲージメントとは、仕事に対して

「熱意」(仕事に誇りややりがいを感じている)、

「没頭」(仕事に夢中になり集中して取り組んでいる)、

「活力」(仕事に積極的に取り組んでいる)

の三つが揃って充実している心理状態を指します(コトバンクより)。

分かりやすく言うと

「仕事が楽しい」状態です。

では、ワーカホリズムとは、

分かりやすく言うと

「仕事をしなければならない」状態です。

この2つ、仕事の内容や「行う」ことの向上は同じかもしれません。

ただ精神的にどの精神状態で仕事を行うかで、

やっている感、やらされている感が変わってき、心の負担度が逆になります。

同じ仕事を行うのであれば、ワークエンゲージメント精神で行うほうが良い。

ではどの様にワークエンゲージメント精神で仕事を行ってもらうか。

個人、職場、上司、この3点から捉える必要があります。 

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ストレスチェックの活用法 (18/10/11)

ストレスチェック活用法

ストレスチェックが義務化されて、1回は行ったという方もいらっしゃると思います。

ただ、このストレスチェックに関してやった皆様がおっしゃるのは、「で、どうなるの?」なのです。

ようは企業自体がストレスチェックを実施しただけで、活用法が分からないということです。

これでは高いお金を払って導入しただけで、労基への提出以外は役になっていないということです。

ストレス改善には寄与していないということです。

では、ストレスチェック結果はどのように活用すれば良いのでしょうか。

まず、ストレスチェック集団分析を行うところから始まります。

そして集団分析から見えてきた結果について、分析する目を養うこと。

何が弱いのか、強いのか、どこを改善すればよいのか、ちゃんと把握する事。

そして、社員へのメンタルヘルスの啓発。

必要性を感じてもらうこと。

特に上司へのメンタルヘルスの意識付けは大切です。

指導の仕方次第で部下のメンタルヘルス不調は防げるからです。

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メンタルヘルスの0(ゼロ)次予防とは (18/10/09)

メンタルヘルスの0(ゼロ)次予防とは】

メンタルヘルス対策は現在1次予防から3次予防まであります。

・メンタルヘルス1次予防・・・セルフケア(自己ケア)

・メンタルヘルス2次予防・・・ラインケア(心の病防止)

・メンタルヘルス3次予防・・・ラインケア(再発防止)

ただ日本メンタルヘルスケアサポート協会では、0(ゼロ)次予防も大切と考えています。

・メンタルヘルス0次予防・・・ワークエンゲージメント(未然防止)

分かりやすく言うと2次予防が心の病防止に対し、0次予防は、メンタルヘルス不調防止という観点になります。

これには、働く人が快適な環境作り、そしてもっと頑張りたいと思う職場風土の見直しが必要であり、

そのためには上司の意識改革と接し方のトレーニングが必要になるのです。

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メンタルヘルス担当者がなぜカウンセラーなの? (18/10/08)

メンタルヘルス担当者がなぜカウンセラーなの?】

日本メンタルヘルスケアサポート協会では、メンタルヘルス担当者のことをメンタルヘルスカウンセラーと読んでいます。

でもなぜカウンセラーなのか?

そもそもカウンセラーとは、相手の悩みを聴き、問題の解決を一緒に考える相談員のことです。

メンタルヘルスの担当になった=メンタルヘルスに関する相談員になった、ということ。

担当者と相談員という聞こえは大きく違います。どちらが相談しやすいでしょうか?

実際に企業の中でも資格があることで信用を得る相談員として、メンタルヘルスカウンセラーは、従業員を守る存在なのです。

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人事に必要なメンタルヘルス知識 (18/10/04)

人事に必要なメンタルヘルス知識】

人事は、働く人を管理する仕事です。そこには様々な労働だけでなく、メンタルヘルス不調から休職に至った方、またメンタルヘルス不調で休職から復職する方にも関わっていく必要があります。

何人もメンタルヘルス不調者が出てきた場合、どうなるでしょうか。

どんどん仕事量は、倍倍と膨らんでいきます。

だからこそ、早い段階でメンタルヘルス対策を組んでおくことは、人事の仕事を減らすためにも重要となります。

もっと言えば、出さない未然防止対策こそが、今必要となるのです。

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